令和元年６月に「女性の職業生活における活躍の推進等に関する法律等」の一部を改正する法律が公布され、「男女雇用機会均等法及び育児・介護休業法」、「労働施策総合推進法」が改正されました。この法改正によって、パワーハラスメント対策が事業主の義務となり、企業はセクハラ等の防止対策を強化することが求められるようになりました。
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html

近年、内部通報窓口を設置する企業は増え、社員の不祥事に対し適切に対応する風潮となってきましたが、ハラスメントに関する問題は未だ多く存在しています。大企業であってもハラスメントを行なったとしてS N Sで炎上したり訴訟を起こされたりしているのが現状です。最近では育休を取った男性社員に対しパタハラを行なった企業がネット上で大バッシングを受けたという事案もありました。
深刻なハラスメントが起き、その情報が社外に出てしまった場合の企業損失はかなり大きなものとなります。
今回の法改正やハラスメントに対する社会情勢を鑑み、今後企業はハラスメント事案により特化した窓口を設置していくことで、企業価値を守っていく必要性があります。

 

① 通報しやすい環境
企業内部の人間が通報窓口である場合、通報することで今後の昇進に響くのではないか、企業内で孤立してしまうのではないかと心配する人はとても多くいらっしゃいます。
また、ハラスメント問題はセンシティブな内容も多く含むため、同じ会社の人には知られたくないという気持ちも強く、細かい事情を話してもらえないこともあります。実際にも、通報対象者が社内の担当者であったり、社内の担当者と仲が良いため通報をためらったという通報者の方がいらっしゃいます。
そのため外部の人間が窓口となることで通報しやすい環境を作ることが最も大切です。

 

② ハラスメント問題を重大化させないアプローチ
近年、「セクハラ」「パワハラ」だけでなく「マタハラ」「パタハラ」「時短ハラスメント」「アルハラ」など様々なハラスメントが話題となっています。ワイドショーでもハラスメントについて取り扱うことが増えています。
このように、社会の関心が高いため、ハラスメント問題が発生すると、被害者は労基署や労働組合へ通報するだけでなく、SNSへ書き込むという手段をとることが増えてきました。
行政に対応してもらうよりも、SNSで炎上すれば企業はより大きなダメージを負いますし、社会に同調してもらうことで企業への反省を促せると考えるからです。
企業の規模が大きくなればなるほど話題性も大きくなるため、SNSに書き込まれてしまうリスクも、書き込みによる経済的ダメージも大きくなりますので、ハラスメント対応を軽視してはいけません。
ハラスメントが起きた時に、適切に対応してもらえる窓口があるというだけで、いきなりSNSに書き込むというリスクはある程度減らすことができますので、弁護士が通報窓口となるメリットは大きいと言えます。

（最近あった事例）
育休を取った男性社員にパタハラや不当な部署変換を行なった企業が訴えられた事例→ネットで炎上・不買運動（アシックス）
育休明けの転勤命令でやむをえず退職、元社員の家族が暴露しS N Sで炎上（カネカ）

 

③ 就業規則や関係する規定の見直しや作成、社内研修の実施
ハラスメント対応で大切なことは、そもそもハラスメントを起こさない企業体制を作ることです。ハラスメントをゼロにすることは難しいですが、就業規則や規程を適切な内容にし、社員に周知・徹底させることでハラスメント問題は減らすことができます。
自分の行動がどの規則に反してしまうのか、社員にはどういう権利が認められているのか知ってもらうことで、他の社員に対してハラスメントを行うことを減らしていきます。
また、定期的に社内研修を行うことで、社員にハラスメントに対する知識をつけてもらい、ハラスメント事案の起きない企業を作り上げていくことが大切です。

 

④ ハラスメント問題や対応に対する豊富な知識や解決アプローチ
当事務所では多くの企業から内部通報窓口のご依頼や労働トラブルについてご相談やご依頼を受けております。
その中にはハラスメント問題も多々あります。
「最初は企業内で穏便に解決しようとしたものの、素人対応だったために余計事態が悪化してしまったので後の対応をお任せしたい」というご依頼がよくあります。特に注意が必要なのが、聞き取りや処分の仕方についてです。聞き取り方法や事案に対する処分の重さに関しての判断は慎重にしなければ加害者被害者双方から不備をつかれることがあります。
よくあるのが、ハラスメントだと通報があったため、初めから通報者を「被害者」通報対象者を「加害者」と決めつけて、聞き取り調査を進めてしまうケースです。
社内の人間で構成された通報窓口では通報者の意見だけを聞き取りがちで、さらにそれが同性であったりすると通報者に感情移入をしてしまうことがあります。聞き取りの場で取り調べのような聞き取りをし、通報対象者が会社に不信感を持ったまま処分を下されたことで精神に失調を来したり、さらに不幸な結末となることもあり、会社が通報対象者や遺族に訴えられるケースもあります。たとえ処分が適切なものであっても、聞き取り方法に問題があれば、別のハラスメント問題が発生してしまいます。
聞き取り調査をする者には個人的な感情を挟まずに、事実だけを正しく聞きとる技術が求められます。
さらに、聞き取りについては、弁護士が再度聞き取りを行なったら『ハラスメントだと主張されていたが、実は通報した社員が問題のある社員で、社内の風紀やモチベーションを下げていたことが発覚した事例』や、『上司からセクハラを受けたとの通報だったが、双方のL I N E履歴やメールを見たところ、通報者と通報対象者がもともと不倫関係にあり、別れ話が拗れただけでセクハラではなかったという事例』も多くあるので、当事者双方から適切な聞き取り・調査ができる弁護士に依頼をすべきです。調査の場では自分に都合の良いことしか話さない人もいるため、問題の根本的な部分を見抜く必要性があります。
処分についても、弁護士であれば過去の判例や企業の就業規則と照らし合わせて各ハラスメント事案に応じた処分をする必要があります。判例の調査等は素人対応では難しいため、弁護士に依頼をするメリットは大きいです。

 

⑤ マスコミ対応やS N S炎上などの社外対応
ハラスメント事案が起こって情報が流出し、ネットやS N Sで炎上した場合、会社は大きなダメージを負います。炎上が起きると、不買運動や株価下落はもちろん、優秀な人材が入社を避けることにもつながり、株主から取締役が責任追求される危険性があります。
放置しておけばいいという対応だけでは、企業の利益は守れません。株主にも迷惑をかけてしまいます。
ハラスメント問題に対し、どのような処分をし、今後どのような対策をとっていくか、社外にどの程度情報を出していくか、企業と連携をとりながら対応をしていきます。
問題を早期になるべく穏便に解決するために法的な観点からだけでなく、さまざまな視点からアドバイスさせていただきます。

 

⑥ 調査委員会・第三者委員会の設置について
企業にとって重大なハラスメント事案が起きた場合には、すぐに企業と連携し、調査委員会を設置いたします。弁護士が当事者双方から言い分を聞き取り、内容をまとめ、企業に対し正確な報告、今後の対応案、処分をアドバイスします。
重大なハラスメント事案が起きてしまった場合には、第三者委員会の設置も可能です。
また、当事者が女性弁護士の聞き取りを希望される場合には、当事務所の女性弁護士が聞き取りの対応をいたします。

 

⑦ 再発防止策のご提案
ハラスメント事案が起きた場合に、再度同じ事案を起こさないために再発防止策をご提案します。

フラクタル法律事務所のハラスメント窓口設置でできること
・御社専用のアドレスを用意
・就業規則の見直し、作成、その他関連規定等の作成・改訂等
・再発防止のためのアドバイス（社内への注意の仕方）
・マスコミ対応や行政対応
・労働紛争のサポート業務
・ハラスメントが起こりにくい環境作りのサポート（社員の福利厚生の見直し、制度化、周知の徹底）
・ハラスメントに関する社内研修の実施（ご希望の場合は管理職以上の方には年1回の研修をしております）
・事案によって対応する弁護士を選定（女性弁護士のみで対応することも可能です）